Søren Schultz Hansen er forsker og har i mange år forsket i den aldersgruppe han kalder ”De digitalt indfødte”. Det er den generation der er født efter 1995, og Søren Schultz Hansen har særligt studeret dem der er født mellem 1995 og 2005. Og de er mere interesserede i at vide hvad de skal lave med det samme de starter på en uddannelse, frem for hvad de kan blive til.
”Det virker nærmest utryghedsskabende for en 15-årig at vide at når man har taget sin uddannelse om fire år, så er man elektriker. Det er der mange som synes låser en fast, og derfor tiltrækkes de ikke af en særlig uddannelse med et fast slutmål,” siger Søren Schultz Hansen.
De digitalt indfødte udmærker sig ved at have livslang erfaring med mobiltelefoner og internettet som de er vokset op med, og som derfor er blevet en helt selvfølgelig del af deres liv.
”De stiller krav om det grænseløse arbejdsmarked og har svært ved at forholde sig til hvad man kan blive om tre år. Til gengæld vil de gerne vide hvad de skal lave den første måned, de er på en læreplads. Og her har håndværksvirksomhederne noget konkret at byde på fordi de arbejder med helt konkrete projekter som en lærling skal involveres i. Faktisk er det en fordel at man som håndværker ikke bare laver det samme hele tiden, men at man går fra projekt til projekt,” lyder buddet fra Søren Schultz Hansen.
Han har senest udgivet studiet ”Rekrutteringens HVEM, HVAD, HVOR” der giver svar på hvilke krav der stilles til arbejdsgivere der ønsker at rekruttere de digitalt indfødte. For det er ikke bare gjort med at lave et klassisk jobopslag, og så vente på at ansøgningerne vælter ind. Der bliver både stillet krav til hvordan man kommunikerer i sin rekruttering, og ikke mindst til det job og den arbejdsform der tilbydes. Undersøgelsen er ikke specifikt lavet blandt håndværkere, men resultatet giver alligevel et ret præcist billede af hvilke krav og forventninger der er fra målgruppen som håndværksvirksomheder henvender sig til når de søger medarbejdere.
”De digitalt indfødte er en mærkelig blanding af nogle, der gerne vil have klare rammer, men samtidig kræver at rammerne løbende skal kunne ændres. De har en ekstremt høj forventning om fleksibilitet, og at de rammer der er, skal kunne forhandles. Det stiller store og nye krav til arbejdsgiverne,” siger Søren Schultz Hansen.
Hvorfor skal jeg møde kl. 7?
Udgangspunktet for generationen er det grænseløse arbejdsmarked hvor arbejde og fritid i højere grad flyder sammen, og det udfordrer blandt andet de faste tidlige mødetider.
”Generationen forstår ikke hvorfor håndværkere skal møde meget tidligt om morgenen, og hvorfor alle møder på samme tid. At komme til dem og sige at de skal møde tidligt fordi det plejer vi som håndværkere, er et lige så dårligt argument som det lyder. Jeg tror man ville opnå meget ved at sige, at vi normaliserer håndværksuddannelserne, så de mere ligner det, de unge kender fra gymnasierne, blandt andet i forhold til mødetider. Man skal ikke undervurdere at det at vælge som 15-årig om man vil møde kl. 8 i gymnasiet, i stedet for kl. 6.30 eller 7 ude på en byggeplads i øsende regnvejr, kan betyde at de vælger gymnasiet, alene på grund af mødetidspunktet. De unge forstår ikke hvad der er grunden til at man skal møde så tidligt, og at fastholde det er ikke at respektere folks ønsker. Hvis det er så vigtigt at møde så tidligt, så kom med en god forklaring. Ellers giver det ingen mening for de unge,” siger Søren Schultz Hansen.
Bliv håndværker fordi det er spændende, ikke for samfundets skyld
Der mangler håndværkere i Danmark, og fra flere sider lyder det at man derfor støtter op om samfundet ved at vælge håndværksvejen. Men det bider ikke på de unge, ifølge Søren Schultz Hansen:
”Det med at det er samfundsnyttigt, og at man bliver til noget konkret, er ikke argumenter som generationen reagerer positivt på. Men det kan den for eksempel gøre hvis man slår på at man som håndværkselev tjener penge fra første dag, og at man får et socialt, fagligt fællesskab. Det sociale fylder enormt meget for de unge. Og så vil det virke positivt på mange at vide at de efter starten på skoleopholdet, kommer ud og bruger deres hænder til noget konkret,” lyder rådene fra Søren Schultz Hansen til håndværksmestre der skal rekruttere nye elever.
Han understreger at det, at man kan bruge dét i praksis som man lærer på uddannelsen, er en fordel, og det samme er det at man kan komme ud og bruge værktøj i den fysiske verden. For selv om de digitalt indfødte nærmest hænger sammen med telefon og computer, efterspørger de også at kunne slippe for det digitale indimellem.
”Spil på dobbeltheden. De unge efterspørger at blive hjulpet til ikke altid at være digitale. Lok med at du får et fællesskab i den fysiske verden og får mulighed for at svinge en hammer. Samtidig bruger du stadig digitale værktøjer, og måske som simulation og gamification, som en del af dit arbejde, hvilket jeg er sikker på taler til rigtigt mange.”
Skab netværk for unge
Når man kommer i lære på en arbejdsplads, mister man noget af det sociale samvær med sine jævnaldrende, i modsætning til den der går i gymnasiet med fredagsbarer og fester. Men Søren Schultz Hansen har et helt konkret forslag til hvad man som håndværksvirksomhed kan gøre for at skabe sociale rammer for unge:
”Skab nogle netværk for unge, eventuelt i dit lokalområde på tværs af arbejdspladser. Her kan du som håndværksmester gøre en kæmpe forskel i forhold til at tiltrække unge mennesker. Gør det på tværs af uddannelsesinstitutioner og på tværs af virksomheder. Lok med det og fortæl hvad du tilbyder som en del af netværket. Hvis du gør det fornuftigt, kan du gøre en kæmpe forskel i forhold til at tiltrække de unge.”
Det kunne evt. også være det regionale erhvervsnetværk eller den lokale fagforening, som har ansvaret for at skabe rammerne for et unge-netværk. Det har jeg set forsøg på og villighed til rundt omkring i Danmark, og det er måske især en god idé når man kommer lidt uden for de største byer.
Det sociale gælder også i forhold til ens nærmeste kollegaer og chef. Den digitalt fødte generation forventer at have et mere end professionelt kendskab til kollegaer. Generationen har som udgangspunkt at arbejdsliv og socialt liv er smeltet sammen. For mange er ens kollegaer i meget høj grad en vigtig del af generationens netværk, også på de sociale medier.
”De bruger otte timer på arbejdet, og derfor er kollegaer en naturlig del af deres netværk. Man skal selvfølgelig passe på som leder, i forhold til hvordan man agerer på de sociale medier over for medarbejderne. Men som udgangspunkt kan man ikke gøre så meget forkert ved at være forbundet til medarbejderne på sociale medier,” siger Søren Schultz Hansen.
Fang interessen med video og rollemodeller
Der er flere ting at tænke over når man skal tiltrække de unge mennesker til sin virksomhed. Og det gælder uanset om det er elever eller svende man har brug for. Man skal kunne spejle sig i nogle der er lidt ældre for at se sig selv i jobbet.
”Fakkelbæreren for rekrutteringen kan være en der er et år ældre, og som kan fortælle om det personen allerede har opnået på det første år. Tænk på hvordan influencere fanger deres følgere fordi de er lige som dem der følger dem. Det er samme tankegang man kan bruge ved at lade en ung medarbejder være den der præsenterer jobbet og virksomheden over for de unge i rekrutteringsfasen,” siger Søren Schultz Hansen.
Det er også vigtigt at bruge de rigtige medier og kanaler for at fange den digitalt indfødte generation. Hvis man vil gøre en forskel, skal man skrue op for det billedbårne medie. En video med konkrete mennesker der fortæller hvad de laver, er let at identificere sig med for en mulig ansøger. Det fanger langt mere opmærksomhed end et klassisk skriftligt jobopslag.
”Og så vil jeg anbefale at nøjes med at beskrive to konkrete opgaver som ansøgeren kommer til at arbejde med i den første måned. Det kan man nemt forholde sig til, og her har håndværksfagene nogle kæmpe fordele i forhold til at blive konsulent i reklamebranchen, HR-medarbejder eller revisor hvor det ikke et let at vise hvad man fysisk kommer til at lave,” siger Søren Schultz Hansen.
Budskaberne om at man søger medarbejdere, skal også ud på andre kanaler end de almindelige jobportaler. For at ramme dem der ikke nødvendigvis ser sig selv som kommende håndværkere, skal det bredere ud, for eksempel ved at bruge sociale medier som Facebook, Instagram, YouTube og LinkedIn, og til de yngste elever og medarbejdere måske endda TikTok.
”Folk der er aktivt jobsøgende, bruger selvfølgelig jobportalerne, men hvis man skal gøre en forskel og have fat i de digitalt indfødte der ikke nødvendigvis overvejer at blive håndværkere, skal man skrue op for andre kanaler,” siger Søren Schultz Hansen.
Husk kultur og anerkendelse
Det er selvsagt ikke nok at rekruttere på den ”rigtige” måde. Kulturen og omgangsformen på arbejdspladsen er også vigtig at have på plads, så de nye, unge medarbejdere føler sig velkomne og hurtigt bliver en del af det sociale fællesskab.
”Sørg for at gøre op med de klicheer der er i håndværksbranchen. Fjern for eksempel kalendere med let påklædte kvinder hvis I stadig har dem. Tænk over hvordan frokosten foregår, hvad I taler om, og hvordan I taler sammen. Udvælg nogle konkrete medarbejdere der kan være ”buddy” for de nye unge medarbejdere når de begynder, så kan ”buddyen” hjælpe medarbejderen til rette på arbejdspladsen både fagligt og socialt,” siger Søren Schultz Hansen.
Han opfordrer til at medarbejderen ikke går hjem den første dag og uge, uden at man lige har fulgt op på hvordan det er gået. I det hele taget er det vigtigt hele tiden at huske at følge med i hvordan medarbejderne har det, og anerkende dem for det de gør.
De digitalt indfødte er vokset op med at anerkendelse er vigtig for dem. Det kender de fra sociale medier hvor ”likes” er en del af den digitale virkelighed. Og ønsket om at føle sig set og blive anerkendt tager de også selv med ud i virkeligheden hvor det ikke er nok at give positiv feedback en gang om året ved MUS-samtalen, men i stedet gøre det til en del af hverdagen.
”MUS-samtalen en gang om året giver ikke mening for mange, og slet ikke for de unge. Det er primært et værktøj for lederen. Men som leder skal du i stedet huske at anerkende dine medarbejdere dagligt. Jeg vil gå så langt som til at sige til lederne at hvis det ikke er noget der falder dem naturligt, skal de sætte det i system og skrive det ind i deres kalender, så de husker at se medarbejderne i øjnene og tjekke om alt er ok. Send en SMS eller snap, eller hvad I bruger til at kommunikere med, hvis du ikke lige når det inden arbejdsdagen er slut. Det er vigtigt at være opmærksom på at anerkende det medarbejderne laver, hvis man ønsker skabe et godt arbejdsmiljø og fastholde medarbejderne. Ellers finder de bare et andet sted at være, ” siger Søren Schultz Hansen.
Denne artikel er en del af temaet ‘rekrutter til fremtiden’
Tryk her for at komme tilbage til temaet